一、人力资源工作在现代企业中的作用
二十世纪八十年代中期，人力资源管理理论进入国内本土企业，随着现代人力资源相关理论在国内的广泛接受，在从人事管理的“X”理论到”Y”理论的颠覆过程中，许多企业已经逐渐从传统的人事管理中脱身出来，开始注重现代企业人力资源的管理与开发。习惯于传统人事管理工作的人事部门，在工作面不断拓展、工作量不断加大的情况下，忙得不亦乐乎。在人力资源相关工作中出现问题时，自然责任也就落在了人力资源管理部门的肩上，甚至认为与人事相关的都是人力资源部的工作，而这正是传统认识的误区。
人力资源工作不单单是人力资源管理部门的工作，而是涉及到了所有的部门。简单的说，现代人力资源理论可以简单的概括为：选、育、用、留这个四字，所有的工作都是人力资源部门与其他所有部门共同完成的，同时双方是分工协作的关系，即各有侧重点。
选才：在这个环节中，人力资源管理部门从事的是基础工作， 诸如设计职务说明书、选择招聘途径、发布招聘信息、设计相应的表格、组织安排面试、进行相关的测试、取证等，最后参与聘用决定；需求部门要明确岗位所需要业务能力、评估候选人、提出聘用意见。在这个过程中，人力资源部门注意对应聘人仪表、人品、证件真伪等方面的审查，而需求部门注重对应聘人业务能力的考察。
育才：这个环节也是人力资源管理部门与具体用人部门共同完成的，人力资源部门根据公司的发展战略，制订出切实可行的人事政策，根据发展与实际需要确定公司培训计划，提供一个育才的大环境；用人部门在具体的使用中，要创造良好的部门工作环境，有效的指导新员工，帮助其快速成长，以适应岗位的需求，工作的心态如何很大部分取决于部门内部的工作环境。
用才：在这个环节中人力资源管理部门能做的只是出台相关的用人政策，监督劳动用工情况，处理用工过程出现的问题；人都是有专长的，这就要求部门经理在用人过程中要结合其本人实际安排工作，分配工作任务，知人善任就是这个意思。同时用人的过程也是培育人才的过程，在工作中锻炼成长是最快的，也是最有效的。有效的激励、合理使用及开发人才是部门经理的重点工作，这也是人力资源工作的重点。
留才：这是人力资源工作的归属之一，怎样让在经过选、育、 用之后成长起来的工作能力突出的，对公司发展有利的人才留下来继续为公司服务。这一环节不单单是人力资源管理部门与用人部门的工作，这需要公司所有部门都参与的事情，最终要实现用事业留人、用文化留人、用感情留人、用制度留人。
因此，从某种程度上说，所有部门经理都是人力资源经理，只是彼此的实际工作内容与层次不同而已。
二、企业中人力资源政策制定的五维模型
（1）、人力资源管理是企业成功的载体
我们知道企业成功取决于战略和组织能力，而战略和组织能力在人力资源管理中的体现就是责任体系和能力体系：
责任体系，是通过对公司战略和业务目标的层层分解，形成逐级支掌的KPI指标，对职位应负的职责提出具体的要求，并通过考评来实现，薪酬来推动。
能力体系，是通过对组织核心竞争力的层层分解，分解到职位的任职资格和素质因子，对职位上的人提出具体要求，并通过测评认证来牵引，培训来提升。
所以我们说人力资源管理就是通过以职位分析和评估为基础，以责任体系和能力体系为主线，以薪酬体系为纽带，促进公司战略目标实现和核心竞争力提升，让员工在成就公司的同时成就自我的人力资源管理体系来支撑企业的成功。
一般来说，企业初创时，生存是第一要务，打天下靠的是重赏之下必有勇夫，这时更看重的是业绩导向，即以责任体系实现为主导，但随着企业的发展，核心能力的发育缓慢成了制约企业发展的瓶颈，这时企业人力资源的重心就是业绩导向发展到以能力提升来进一步提升业绩，即以能力体系建设为主导，在企业的责任和能力两条腿均衡发展，完成了从摸着石头过河到铺路架桥的转变后，企业需要的就是可持续发展了，这时，文化传承和核心价值观的认同工作就成为人力资源管理的主导工作，最后实现以大道无形的文化来管理员工。
（2）、建设具有内在统一和匹配性的人力资源管理体系
人力资源管理不仅是上述与外部业务相统一和匹配的完整体系，在内部也是具有内在统一性和匹配性。
完美的招聘政策即使招到了人才，但如果缺乏配套的人员开发政策导致人才在企业能力得不到提升，产生不了优异的业绩，即使有了人员开发政策，但如果缺乏配套的考评薪酬政策会导致业绩导向不明，员工能力无法聚焦为企业创造价值，即使有了考评薪酬政策，但如果缺乏配套的职业发展政策会导致员工在企业内得不到持续发展，留不住人才，企业也就失去了持续发展的能力。
职位分析分为对职位上事情的要求和对职位上人的要求，对职责的要求和评估就成为考评和薪酬的基础，对人的要求就形成了招聘，开发和职业发展的基础。人力资源管理各模快通过职位分析从而获得了内在的统一和匹配。
一个完整的人力资源管理体系应该是以人力资源规划为指引，以职位分析为基础，以关键岗位为重点，贯串选（招聘）、育（开发）、用（考评和新酬）、留（职业发展）和员工关系的具备内在统一和匹配性的体系，并以HRMS的方式予以固化。
（3）、人力资源政策制定的五维模型
上述的完整的具有内在统一和匹配性的人力资源管理体系中各模块政策制定具有复杂性和多变性，要考虑很多变量和因素，呈现出“唯一不变的是变化”的特点，但有没有“以不变应万变” 的规律可遵循呢？众多的人力资源管理实践中，我们发现是有归律可以遵循的，这就是人力资源政策制定的五维模型。即从分层、分类、分等、分阶段和人性化这五个维度来考虑制定人力资源政策，分层是在制定政策中要考虑到不同层级的人员差别，如高层、中层和基层人员的政策制定是不同的；分类是制定政策中要考虑到不同类别的人员差别，如技术、市场、生产等类别人员的政策制定是不同的；分等是在制定政策中要考虑到既要鼓励员工从低向高发展，更要鼓励大多数员工在本岗位深化，政策中要能体现鼓励脚踏实地，岗位内深化的含义，同时使得我们的管理更加精细化；分阶段指的是不同时期的人力资源管理重点是不同的，人力资源政策要能因时而变，因势而变，与时具进， 建立与不同时期的不同战略相匹配的人力资源政策，人性化指的是在政策中要能体现出人性化，因为人力资源这种资源最能和其他资源相区别的就是人性化，需要注意的是可以在政策中体现人性化，但不能用人情来解释政策。比如任职资格政策的制定，就需针对不同层级不同类别的人员分别建立任职资格标准，并在标准中分等，以鼓励员工在岗位内深化，任职资格标准的修订在不同时期需要体现公司不同的战略重点和要求，同时辅以培训和培养等人性化手段牵引和帮助员工发展。
人力资源政策制定的五维模型对应于自然界的四维空间（X、Y、Z轴和时间轴），加上体现人力资源特点的人性化维度，构成了五维模型，充分体现了古语的“大道至简”和“道法自然”的精神，打破了以往以一种政策来适应各种情况的弊端和使用各种政策的盲目，建立了一套思维模式，为我们解决错综复杂的人力资源问题提供了很好的分析工具和方法。
随着经济全球化和市场经济的发展,企业间的竞争日趋激烈, 这种竞争归根结底是人才竞争,人力资源管理已经突破了传统的、浅层次的人事管理模式,呈现出从封式管理向开放式管理转变,从微观管理向宏观管理转变,从刚性管理向柔性管理转变,知识管理成为企业人力资源管理的核心4种新的发展趋势。人力资源管理要顺应形势的变化,尽快构建起适应知识经济时代的人力资源管理制度和体系,从而提升企业人力资源的核心竞争力。